Czy chcesz wiedzieć jaka umiejętność w biznesie jest dziś najbardziej ceniona i wartościowa? Czy interesuje Cię co jest potrzebne, aby osiągać najlepsze wyniki w pracy? Proponuję poświęcić teraz kilka minut, które pozwolą Ci lepiej zrozumieć na czym polega kwintesencja współczesnego biznesu.
Prowadząc szkolenia w całej Polsce, szkoląc się kilka miesięcy w roku w USA i UK, prowadząc dziesiątki coachingów biznesowych, obserwowałem swoich klientów i partnerów biznesowych. Kiedy zacząłem precyzyjnie analizować ich działania i strategie, które pozwoliły im osiągać tak potężne sukcesy w swoich branżach, okazało się, że kluczowym elementem w ich pracy jest umiejętność zarządzania procesami międzyludzkimi. Inwestowanie w rozwój tej kompetencji jest podstawowym wyzwaniem dla każdego pracownika HR, menedżera, czy dyrektora. Na potrzeby tego artykułu poprosiłem kilku specjalistów, a zarazem moich przyjaciół i współpracowników o podzielenie się swoimi opiniami na temat budowania zespołu. Informacji do przekazania jest wiele, dlatego zostały tutaj wybrane najważniejsze aspekty, które są fundamentem w odpowiedzi na pytanie Jak skutecznie tworzyć zespół i nim kierować?
Człowiek jest kapitałem
Na początek musimy zrozumieć, że nie zarządzamy ludźmi, ale procesami między nimi. Nie będziemy dyrygować i rozkazywać, te czasy minęły. Metody narzucania mogą być skuteczne, ale tylko krótkofalowo. Chcąc faktycznie budować efektywny zespół w dłuższej perspektywie czasu, potrzebujemy tworzyć procesy, w których ludzie będą chcieli uczestniczyć.
Rozwój organizacji oparty jest na kapitale finansowym i kapitale ludzkim, który jest źródłem tworzenia tego pierwszego. Kapitał ludzki powstaje poprzez zebranie indywidualnych zasobów ludzkich, które przyczyniają się do rozwoju zespołu poprzez wymianę informacji i dzielenie się wiedzą, stosunków emocjonalnych oraz utożsamiania się pracowników z organizacją.
Gdy razem z Mariuszem Kierdelewiczem (Trener oraz Prezes firmy positivo.pl) prowadzimy szkolenie „Energia Sukcesu” uczymy menedżerów, że spersonalizowane traktowanie każdego klienta pozwala na bardzo łatwe poznawanie jego zmieniających się potrzeb i doskonałe zaspokajanie ich naszą usługą, czy też produktem. Gdy ten model współpracy przekładamy z obsługi klientów na zespół pracowniczy, możemy dostrzec wartości, potrzeby, modele konkretnych ludzi czy też zespołów i zdobyć doskonale skuteczne metody motywacji, pobudzania kreatywności czy dopingowania do jeszcze lepszej pracy – uważa Mariusz Kierdelewicz.
Poznaj osobowość pracownika
Już na początku XX wieku, Henry Ford kierował się systemowym podejściem do tworzenia zespołu. Warto zacytować jego wypowiedź opublikowaną w „Detroit News” 7 lutego 1926 roku: „(…) w moim przekonaniu najmniejszym, niepodzielnym elementem rzeczywistości jest inteligencja, czekająca na użycie przez ludzkiego ducha, czekająca, aż sięgniemy po nią i ją przywołamy. Wiem, że istnieją rezerwy mocy duchowej, których się bezsensownie pozbawiamy (…) Wierzę, że pewnego dnia będziemy wiedzieli wystarczająco dużo o źródłach siły i sferze ducha , aby tworzyć rzeczy ważne dla nas samych”.
Jak to rozumieć i jak przełożyć na praktykę słowa jednego z mistrzów zarządzania? Odpowiedź jest prosta: poznaj i odkryj osobowość swojego pracownika. Realizacja tego celu jest już bardziej złożonym procesem, do którego potrzebne są umiejętności i nieustannie rozwijana wiedza. Podczas coachingów biznesowych z wykorzystaniem najnowszych metod NLPCoachingu, które sprowadziłem z USA, uczę swoich klientów rozumienia tego, jak działają ludzki umysł i emocje. Bez tej wiedzy, nie ma możliwości efektywnej pracy na stanowisku, które wymaga kierowania zespołem. To tak jakbyśmy chcieli wsiąść w samochód, wiedząc tylko, że jest w nim kierownica i hamulec, ale nic poza tym. Proces coachingowy, przez który przeprowadzam swoich klientów składa się z dwóch głównych części: poznanie siebie i swojej osobowości, a następnie nabywanie umiejętności, która pozwala poznawać swoich pracowników i ich osobowości. Nie jesteśmy w stanie być skuteczni w zarządzaniu, jeśli nie zrozumiemy z czego składa się osobowość człowieka, z którym współpracujemy. Koło osobowości nas samych oraz naszego pracownika składa się z sześciu najważniejszych elementów.
Spójrzmy na każdego pracownika poprzez pryzmat tych sześciu elementów. Dzięki nim jesteśmy w stanie poznać kogo zatrudniamy, z kim pracujemy i możemy dotrzeć do jego osobowości. Pozwoli nam to spojrzeć na osobę, jako na kapitał, który jest dla nas inwestycją. W tym kontekście myślimy o niezwykle wartościowym potencjale organizacji, bez którego niemożliwa byłaby realizacja dotychczasowych celów, jak również dzięki, któremu możemy konstruować przyszłość organizacji. Kapitał ludzki w tym rozumieniu jest wypracowanym przez lata skumulowanym potencjałem umysłów, serc i postaw. Właśnie taki potencjał połączony w sprawne zespoły, pod kierownictwem kompetentnych liderów prowadzi do wzrostu organizacji.
Musimy zawsze patrzeć na pojedynczego pracownika jako system naczyń połączonych. Tymi naczyniami jest sześć elementów osobowości, które wzajemnie na siebie wpływają i z siebie wynikają. Jednocześnie zdawajmy sobie sprawę z faktu, że tworzenie zespołu nie jest układaniem klocków, ale pracą z żywym organizmem, którego podstawą jest budowanie relacji.
Patrz z różnych perspektyw
Gdy poznajesz osobowości swoich ludzi, następnym krokiem jest umiejętność komunikacji z nimi poprzez patrzenie na nich z różnych perspektyw. Dzięki temu będziemy w stanie zrozumieć sposób myślenia drugiej osoby. Zarazem w sytuacjach, w których uczestniczą intensywne emocje możemy spojrzeć oczami zewnętrznego obserwatora i bez emocji ocenić jak najlepiej postąpić. Metoda jest bardzo prosta, a zarazem bardzo skuteczna. Nauczymy się ją stosować.
Mamy cztery główne perspektywy:
1. Ja – czyli Twoja perspektywa. Jest to Twoja indywidualna opinia oparta o twoje wartości i przekonania. Twoja interpretacja danej rozmowy, czy konfliktu jest tylko i wyłącznie Twoja. Musimy zdawać sobie sprawę z tego, że nasza ocena sytuacji nie równa się ocenie drugiej strony. Zarazem żadna z tych perspektyw nie jest zła ani dobra. Jedyne pytanie: która jest skuteczna?
2. On/Ona – oto perspektywa drugiej osoby, która opiera się o jej wartości, przekonania, potrzeby i cele. Żeby wiedzieć jak się z nią komunikować i dlaczego w określony sposób postępuje potrzebujemy zostawić nasz światopogląd i spojrzeć jej oczami. Nie oceniajmy, nie krytykujmy. Spójrzmy i odczujmy skąd bierze się dane zachowanie. Wtedy będziemy w stanie zrozumieć i trafić w indywidualny świat pracownika, który może być całkowicie inny niż nasz, a zarazem tak samo wartościowy.
3. Obserwator – to bardzo ciekawa perspektywa, w której zostawiasz wszystkie emocje i myśli na boku i patrzysz jako niezależny konsultant, który analizuje obecną sytuację. Wyobraź sobie, że zatrudniasz siebie, nie znasz ani perspektywy pierwszej ani drugiej i tylko sucho obserwujesz co się dzieje.
4. My – o tej perspektywie mało kto wspomina i mało kto wie. Oprócz indywidualnego myślenia jest też myślenie grupy. Jedna z zasad synergii wskazuje na to, że gdy łączymy dwa elementy 1+1 otrzymujemy 3 albo więcej. Dlaczego? Siła dwóch koni które ciągną wóz jest zdecydowanie większa niż suma pojedynczych koni. Efektywność zespołu 11 zawodników na boisku jest większa niż każdego pojedynczo. Samodzielnie nie byliby w stanie osiągnąć tego co cała drużyna. Gdy pracujemy i tworzymy zespół budujemy coś więcej niż połączenie kilku osób, tworzymy organizm, który często rządzi się swoimi prawami, innymi niż prawa pojedynczych osób. Myślimy tutaj „My”, nie „Ja” czy „On”. Zacznij patrzeć na zespół, jako osobny byt, który ma nowe wartości, przekonania i zasady, dzięki temu nie będą to pojedyncze jednostki, ale drużyna.
Nie wprowadzając do zarządzania procesami międzyludzkimi powyższych elementów doprowadzamy do zaniedbania, niedostrzegania i lekceważenia ludzkich potrzeb. W tym dostrzega się główną przyczynę niepowodzeń w zespołach. Zaniedbywanie obszarów ludzkich, przy jednoczesnym wydawaniu 60% budżetu operacyjnego na wynagrodzenia oznacza ogromne, niewykorzystane zasoby.
Dr Marcin Likierski, ekspert ds. konstruowania i wdrażania strategii z Balanced Scorecard uważa, że najważniejsze w kreowaniu większej wartości przedsiębiorstwa jest zaangażowanie pracowników. Często słyszę opinie, że kluczowi w firmie są ludzie. Ludzie to nasz najcenniejszy kapitał – mówią często moi klienci. Niestety, tylko częściowo mają rację! Najcenniejszy kapitał to ich zaangażowanie!!! Dzięki zmotywowanym pracownikom można zmieniać przedsiębiorstwa w organizacje ukierunkowane rynkowo na przyszłość. Tylko wtedy firma odnosi sukces!
Pojawia się zatem pytanie – jak rozwijać kapitał ludzki, jak zachęcać ludzi do inspiracji, jak przełożyć zaangażowanie ludzi na proces wzrostu organizacji? Podstawowym warunkiem jest poznanie świata emocji i rozwijanie inteligencji emocjonalnej, której znaczenie w osiąganiu wybitnych osiągnięć zawodowych jest, jak potwierdziły badania, większe niż inteligencji intelektualnej.
W nowej definicji inteligencji, mianem tym określa się to, co jest potrzebne do sukcesu życiowego, rozumianego jako osiąganie ważnych indywidualnych celów, przy znajomości własnych słabych i mocnych stron, które można kształtować. Poziom inteligencji emocjonalnej nie jest zdeterminowany genetycznie; jest ona w dużym stopniu wyuczona, co oznacza, że rozwija się przez całe życie, w wyniku naszych doświadczeń i podejmowanych działań.
Zgodnie z tak rozumianą inteligencją, najistotniejsze dla organizacji jest to, aby ludzie zajmowali w niej miejsce, do którego najlepiej pasują, nie tylko z punktu widzenia predyspozycji intelektualnych, ale co jeszcze bardziej istotne z punktu widzenia predyspozycji emocjonalnych – jest to bardzo ważna wskazówka dla systemu rekrutacji. Daniel Goleman, autor bestselleru „Inteligencja emocjonalna” podkreśla, że coraz więcej firm dostrzega istotę i zachęca swoich pracowników do doskonalenia umiejętności z zakresu inteligencji emocjonalnej, jako ważnego składnika filozofii zarządzania. Inwestując w swój rozwój emocjonalny, w kompetencje które daje NLPCoaching możemy być dla naszego zespołu coachami, którzy potrafią wspierać, pomagać w rozwoju i ukierunkowywać pracowników. Po co? Ponieważ jeśli budujemy skuteczny zespół i tak wchodzimy w taką rolę. Najważniejsza w tworzeniu zespołu jest prawdziwa troska o ludzi. Jeżeli Ci naprawdę zależy na nich, umiesz wyczuć co ich gryzie, szczerze porozmawiać, pomóc, to oni to odwzajemnią. Twórz zespół przyjacielski a nie wasalski, wtedy nie tylko podniesiesz efektywność pracy, ale i przyjemność jaką z niej czerpiesz zauważa Bartosz Skwarczek, Prezes Zarządu Progres Sp. z o.o. z Katowic. Tak naprawdę, jeśli chcemy kierować zespołami w dzisiejszych czasach obowiązkiem wręcz staje się wiedza coachingowa, bez niej zostajemy w tyle za konkurencją i często za własnymi pracownikami. W opinii dyrektora szwedzkiej firmy telekomunikacyjnej (cytowanego w książce Golemana) „nie rywalizuje się już wyłącznie produktami, ale tym, jak pracuje się ze swoimi ludźmi”.
Tego typu systemowe podejście pozwala budować kulturę organizacyjną opartą o Metanoia (z gr.). Oznacza to uczenie się, rozumiane nie jako pozyskiwanie informacji o tym jak się coś wykonuje, co robią inni, lecz przeobrażanie samego siebie, przeobrażanie organizacji opartej na wiedzy. Oznacza to również nie tracenie z pola widzenia celu nadrzędnego tych zmian – przekształcanie organizacji w strukturę zdolną do konkurowania na coraz bardziej złożonym rynku, do wygrywania w tej konkurencji, dzięki unikalności zasobów niematerialnych – wiedzy pracowników i zespołów.
Spójrzmy więc na poziomy „organizacji uczącej się” formułując wymagania, jakie one niosą, a którym muszą sprostać kierujący organizacjami, podejmując decyzje o zmianie w kierunku „metanoi”:
I. Skupienie w organizacji licznej grupy osób, które cechuje mistrzostwo osobiste jest dużym wyzwaniem dla zarządzających, którzy muszą również cechować się mistrzostwem osobistym, aby rozumieli tych, którymi kierują, łącząc wspólny wysiłek dla realizacji celów organizacji;
II. Badania dowodzą, że źródłem problemów biorących początek w obawach i lękach pracowników jest brak dobrej komunikacji w organizacji. Jednocześnie zaobserwowano, że organizacje, które przykładają szczególną wagę do komunikacji w czasie dokonujących się zmian osiągają bardzo dobre wyniki.
III. Przy pomocy właściwej komunikacji zjawiska lęków i obaw można obrócić w pozytywne efekty, pod warunkiem że w organizacji uświadamia się równoległe procesy zachodzące wśród pracowników narażonych na zmiany i uruchamia się działania pozwalające dostosować się do nowej rzeczywistości.
IV. Wszyscy pracownicy w organizacji muszą pracować w oparciu o ten sam model działania i te same informacje. Oznacza to konieczność ścisłej współpracy zarządzających z komórkami odpowiedzialnymi za komunikację. Informacje nie mogą pozostawać tajemnicą wąskiej grupy zarządzających
V. Uwaga zainteresowanych osób tak wewnątrz, jak i na zewnętrz organizacji powinna być koncentrowana na pozytywnych aspektach zmian zachodzących w organizacji. Oznacza to konieczność świadomego zapobiegania dowolnej interpretacji zachodzących zjawisk przez pracowników i przez media
VI. Istotne jest obserwowanie na każdym etapie zmian, jak są one odbierane przez pracowników, w celu zrozumienia jak je postrzegają i jakie to ma i może mieć znaczenie dla sprawności i efektywności funkcjonowania organizacji
Brak komunikacji, rozwoju emocjonalnego, patrzenia na różnych perspektyw na ludzi prowadzi do sytuacji, w której zaczyna brakować motywacji, zaangażowania, kreatywności a w rezultacie do spadku efektywności i odchodzenia ludzi z pracy. Czy chcemy do tego doprowadzać? Czy może zależy nam na przewidywaniu negatywnych skutków działalności organizacji i unikania ich, a przede wszystkim na rozwoju organizacji i ludzi, którzy ją budują. To nie jest żadna teoria, to 100% praktyki, która wynika z doświadczeń szkoleniowych, coachingowych i biznesowych, zarówno moich, jak i specjalistów, z którymi pracuję.
To oczywiście ułamek z całej wiedzy, którą potrzebujemy rozwijać jeśli chcemy konsekwentnie tworzyć skuteczny zespół ludzi. Prawdopodobnie większość osób nie zdaje sobie jeszcze z tego sprawy, ale umiejętności coacha stają się teraz podstawą dla osób zarządzających i kierujących zespołami. Warto w nie zainwestować.
Artykuł napisany dla gazety Dziennik w październiku 2008
Pozdrawiam,
Adam Dębowski
http://nlpcoaching.pl