Je\u015bli prowadzisz firm\u0119, b\u0105d\u017a jeste\u015b jej wa\u017cnym ogniwem warto pozna\u0107 najskuteczniejsze metody zarz\u0105dzania i strategii. Zapraszamy do poznania podstaw metody Balanced Scorecard, kt\u00f3ra mo\u017ce zrewolucjonizowa\u0107 Twoje podej\u015bcie do biznesu.<\/p>\n
\nWyzwania stawiane kulturze organizacji przez filozofi\u0119 Balanced Scorecard
\nTeza o konieczno\u015bci spe\u0142nienia szeregu wymaga\u0144 w organizacji dla adaptacji Balanced Scorecard wynika z wielu wyzwa\u0144 p\u0142yn\u0105cych z tej filozofii.
\nKonieczno\u015b\u0107 widzenia organizacji w jej d\u0142ugofalowym rozwoju to pierwsze wyzwanie. Patrzenie na rozw\u00f3j organizacji przez pryzmat wizji i misji, cel\u00f3w strategicznych we wszystkich istotnych przekrojach organizacji nie ogranicza si\u0119 do czasu budowy dokumentu strategicznego, raz na kilka lat i do w\u0105skiej grupy specjalist\u00f3w. To umiej\u0119tno\u015b\u0107, kt\u00f3ra musi by\u0107 rozwijana w\u015br\u00f3d kluczowych grup pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy w organizacji d\u017awigaj\u0105 odpowiedzialno\u015b\u0107 za realizacj\u0119 strategii, za budowanie jej zdolno\u015bci do konkurowania dzi\u015b i w przysz\u0142o\u015bci na coraz bardziej wymagaj\u0105cych rynkach.
\nNast\u0119pne wyzwanie stawiane przez filozofi\u0119 BSC to umiej\u0119tno\u015b\u0107 systemowego my\u015blenia, przek\u0142adania cel\u00f3w strategicznych ca\u0142ej organizacji na cele, przedsi\u0119wzi\u0119cia w kluczowych obszarach jej dzia\u0142ania, a tak\u017ce umiej\u0119tno\u015b\u0107 przyjmowania \u015bwiadomej odpowiedzialno\u015bci za realizacj\u0119 powi\u0105zanych ze sob\u0105 cel\u00f3w. Umiej\u0119tno\u015b\u0107 ta powinna by\u0107 sprz\u0119\u017cona z gotowo\u015bci\u0105 do akceptacji my\u015blenia w kategoriach mierzenia realizacji cel\u00f3w, bez uciekania si\u0119 do \u0142atwych do spe\u0142nienia poziom\u00f3w ich realizacji, kt\u00f3re nie zapewniaj\u0105 organizacji konkurencyjnych pozycji.
\nIstotne wyzwania rodz\u0105ce si\u0119 z filozofii BSC dotycz\u0105 umiej\u0119tno\u015bci budowania potencja\u0142u organizacji w zakresie kapita\u0142u intelektualnego, system\u00f3w informacyjnych i technologicznych oraz struktur organizacyjnych skorelowanych z systemem cel\u00f3w i inicjatyw strategicznych.
\nWi\u0105zanie wymaga\u0144 stawianych r\u00f3\u017cnym grupom pracownik\u00f3w z systemami motywacyjnymi wzmacniaj\u0105cymi postawy proinnowacyjne, proorganizacyjne, prozespo\u0142owe zapewne nie zamyka listy wyzwa\u0144 stoj\u0105cych przed organizacj\u0105. Trudno sobie wyobrazi\u0107 organizacj\u0119, kt\u00f3ra natychmiast spe\u0142ni wszystkie oczekiwania. Nale\u017cy mocno podkre\u015bli\u0107, \u017ce jest to d\u0142ugotrwa\u0142y proces, uwarunkowany z\u0142o\u017conym procesem zmian w kulturze organizacji, kt\u00f3ra powinna przeobra\u017ca\u0107 si\u0119 w kultur\u0119 organizacji ucz\u0105cej si\u0119
\nCo si\u0119 kryje pod poj\u0119ciem kultury organizacji?
\nKultura organizacji rozumiana jest, jako system przekona\u0144, warto\u015bci, norm, rytua\u0142\u00f3w, pozwalaj\u0105cych nadawa\u0107 sens i znaczenie dzia\u0142aniom podejmowanym przez cz\u0142onk\u00f3w organizacji.[1] Inna, dynamiczna definicja[2], okre\u015blana mianem kultury inwencyjnej k\u0142adzie nacisk przede wszystkim na kreowanie i upowszechnianie postaw otwarto\u015bci na zmiany, jak r\u00f3wnie\u017c postaw zorientowanych na rozw\u00f3j indywidualnych i zespo\u0142owych kompetencji. Elementem istotnym w kreowaniu i upowszechnianiu tych postaw jest identyfikacja pracownik\u00f3w z celami organizacji, przy uwzgl\u0119dnieniu harmonijnego ich \u0142\u0105czenia z celami indywidualnymi.
\nBez wzgl\u0119du na definicj\u0119 uznaje si\u0119, \u017ce kultura organizacji, jej istotne elementy warunkuj\u0105 ostatecznie powodzenie zmian stawianych przed organizacj\u0105. Im wymiar tych zmian jest bardziej z\u0142o\u017cony, tym czas dostosowywania si\u0119 organizacji jest d\u0142u\u017cszy i tym wi\u0119ksze wyzwanie przed zarz\u0105dzaj\u0105cymi organizacj\u0105, co do konsekwencji w przebudowie kultury organizacji.
\nCzym jest organizacja ucz\u0105ca si\u0119?
\nWarto w skr\u00f3cie przypomnie\u0107 rozumienie poj\u0119cia „organizacji ucz\u0105cej si\u0119” wed\u0142ug jego tw\u00f3rcy P.Sengego.[3] Analizuj\u0105c szereg z\u0142o\u017conych sytuacji dostrzeg\u0142 on szans\u0119 dla rozwoju organizacji w kompleksowym podej\u015bciu do dzia\u0142a\u0144 ludzkich, ujmuj\u0105c je w pi\u0119ciu dyscyplinach.
\nPierwsza dyscyplina wy\u0142ania si\u0119 z indywidualnego dzia\u0142ania os\u00f3b w organizacji. Nie chodzi tu jednak o ka\u017cde dzia\u0142anie, lecz o takie, kt\u00f3re mo\u017cna nazwa\u0107 mistrzostwem osobistym. Cechuje ono ludzi, kt\u00f3rzy maj\u0105 wewn\u0119trzna potrzeb\u0119 uczenia si\u0119 niezale\u017cnie od etapu \u017cycia, na kt\u00f3rym si\u0119 znajduj\u0105. To, co ich charakteryzuje to nieustanne poszukiwanie, nakre\u015blanie przysz\u0142o\u015bci, szukanie rozwi\u0105za\u0144, nadawanie swoim dzia\u0142aniom sensu, szerokie postrzeganie swojego \u017cycia w przekonaniu, \u017ce w\u0105tki osobiste i zawodowe tworz\u0105 ca\u0142o\u015b\u0107. Up\u0142yw czasu nie jest dla nich przeszkod\u0105 w d\u0105\u017ceniu do samorealizacji na coraz wy\u017cszym poziomie rozwoju. Dla „organizacji ucz\u0105cej si\u0119” wa\u017cne jest pozyskiwanie w\u0142a\u015bnie takich ludzi i stwarzanie w jej ramach warunk\u00f3w sprzyjaj\u0105cych rozwojowi mistrzostwa osobistego.
\nRzadko jeste\u015bmy \u015bwiadomi faktu, \u017ce ogromny wp\u0142yw na nasze bie\u017c\u0105ce zachowanie maj\u0105 modele my\u015blowe, uznane za drug\u0105 dyscyplin\u0119 „organizacji ucz\u0105cej si\u0119”. Powstaj\u0105 one w naszej \u015bwiadomo\u015bci w wyniku r\u00f3\u017cnorodnych sytuacji, zjawisk, kt\u00f3re wok\u00f3\u0142 nas wyst\u0119puj\u0105. I w\u0142a\u015bnie one, wype\u0142niaj\u0105c nasz\u0105 \u015bwiadomo\u015b\u0107, s\u0105 w stanie uskrzydli\u0107 lub sparali\u017cowa\u0107 dzia\u0142anie indywidualne, a w konsekwencji ca\u0142ych grup. Znajomo\u015b\u0107 mechanizmu powstawania modeli my\u015blowych i wykorzystanie tej wiedzy, to pot\u0119\u017cne narz\u0119dzia dynamizowania dzia\u0142alno\u015bci organizacji i co wa\u017cne mo\u017cliwo\u015bci sprz\u0119\u017cenia mistrzostwa osobistego os\u00f3b zaanga\u017cowanych w organizacj\u0119 dla wsp\u00f3lnej, satysfakcjonuj\u0105cej przysz\u0142o\u015bci.
\n„Trudno by\u0142oby wymieni\u0107 organizacj\u0119, kt\u00f3ra osi\u0105gn\u0119\u0142a rozkwit nie maj\u0105c okre\u015blonych cel\u00f3w, system\u00f3w warto\u015bci i poczucia misji wsp\u00f3lnych dla organizacji”, potwierdza P.M.Senge. Jest to bowiem warunek zjednoczenia ludzi wok\u00f3\u0142 wsp\u00f3lnego przedsi\u0119wzi\u0119cia. W kontek\u015bcie mistrzostwa osobistego i modeli my\u015blowych wsp\u00f3lna wizja jest warunkiem koniecznym poczucia sensu zaanga\u017cowania si\u0119 w dzia\u0142alno\u015b\u0107 danej organizacji i podejmowania trudnych wyzwa\u0144, do jakich nale\u017cy Balanced Scorecard. Wsp\u00f3lna wizja uznawana jest za trzeci\u0105, bardzo wa\u017cn\u0105 dyscyplin\u0119 prezentowanej koncepcji.
\nPodstawow\u0105 jednostk\u0105 nowoczesnych organizacji s\u0105 zespo\u0142y. Dlatego tak wa\u017cne, dla rozwoju organizacji, jest opanowanie sztuki zespo\u0142owego uczenia si\u0119. Oznacza to przenikanie si\u0119 wiedzy i umiej\u0119tno\u015bci cz\u0142onk\u00f3w zespo\u0142u, aby uzyskany efekt dawa\u0142 skumulowan\u0105 si\u0142\u0119 do rozwoju organizacji. Dialog, z greckiego (dia-logos) oznacza swobodny przep\u0142yw my\u015bli w grupie, pozwalaj\u0105cy osi\u0105ga\u0107 jej przenikliwo\u015b\u0107 nieosi\u0105galn\u0105 indywidualnie. Czwarta dyscyplina, w kontek\u015bcie „organizacji ucz\u0105cej si\u0119”, to sztuka budowania wiedzy, kt\u00f3ra nie „wyp\u0142ywa” z organizacji, gdy zespo\u0142y ulegaj\u0105 transformacji lub ich cz\u0142onkowie odchodz\u0105 do innych organizacji.
\nDla rozwoju nowoczesnych organizacji istotne jest, aby wszystkie cztery dyscypliny okre\u015blane, jako poziomy dzia\u0142ania, rozwija\u0142y si\u0119 jednocze\u015bnie. Warunkiem uzyskiwania skumulowanego efektu tych czterech poziom\u00f3w jest spi\u0119cie systemowe wszystkich czterech dyscyplin. My\u015blenie systemowe wzmacnia dzia\u0142anie poszczeg\u00f3lnych dyscyplin „ci\u0105gle przypomina nam, \u017ce ca\u0142o\u015b\u0107 mo\u017ce przekroczy\u0107 prost\u0105 sum\u0119 cz\u0119\u015bci”.
\nMy\u015blenie kategoriami tych dyscyplin, to stwarzanie „naturalnego” \u015brodowiska dla adaptacji filozofii Balanced Scorecard w organizacji.
\nCo oznacza dla organizacji budowanie kultury organizacji ucz\u0105cej si\u0119?
\nPodstawowymi elementami procesu zmiany kultury organizacji s\u0105 kluczowe warto\u015bci.
\nW kulturze organizacji ucz\u0105cej si\u0119 oznacza to ukierunkowanie na wiedz\u0119. Metanoia (z gr.) oznacza uczenie si\u0119, rozumiane nie jako pozyskiwanie informacji o tym jak si\u0119 co\u015b wykonuje, co robi\u0105 inni, lecz przeobra\u017canie samego siebie, przeobra\u017canie organizacji opartej na wiedzy. Oznacza to r\u00f3wnie\u017c nie tracenie z pola widzenia celu nadrz\u0119dnego tych zmian – przekszta\u0142canie organizacji w struktur\u0119 zdoln\u0105 do konkurowania na coraz bardziej z\u0142o\u017conym rynku, do wygrywania w tej konkurencji, dzi\u0119ki unikatowo\u015bci zasob\u00f3w niematerialnych – wiedzy pracownik\u00f3w i zespo\u0142\u00f3w.
\nInnymi elementami procesu zmiany kultury organizacyjnej, sprzyjaj\u0105cej rozwojowi kultury organizacji ucz\u0105cej si\u0119, podkre\u015blanymi w literaturze przedmiotu s\u0105:[4] struktura organizacyjna rozumiana jako system podejmowania decyzji, styl kierowania, system komunikacji, system doboru kadr, oceny i motywowania.
\nW konsekwencji, budowanie kultury organizacji ucz\u0105cej si\u0119 oznacza \u0142amanie utartych wzorc\u00f3w, jedynie s\u0142usznych oraz budowanie system\u00f3w wspieraj\u0105cych inicjatyw\u0119, odpowiedzialno\u015b\u0107, gotowo\u015b\u0107 do podejmowania ryzyka, tolerancj\u0119 na b\u0142\u0119dy, kt\u00f3re s\u0105 nieuniknione w procesie innowacji. Wyci\u0105ganie wniosk\u00f3w, uczenie si\u0119, a nie karanie, to absolutnie inne my\u015blenie, inna mentalno\u015b\u0107, ni\u017c w organizacjach opartych na odg\u00f3rnym narzucaniu jedynie s\u0142usznych pogl\u0105d\u00f3w i rozwi\u0105za\u0144.
\nNajwa\u017cniejsze atuty wynikaj\u0105ce z rozwoju kultury organizacji ucz\u0105cej si\u0119 to, po pierwsze uznanie rozwoju kwalifikacji, jako zjawiska ustawicznego. To oznacza, \u017ce imperatyw wiedzy musi tkwi\u0107 „wewn\u0105trz” osoby. Niepotrzebny jest wtedy przymus zewn\u0119trzny – bez wzgl\u0119du na okoliczno\u015bci osoba obdarzona takimi cechami b\u0119dzie „pod\u0105\u017ca\u0142a za rozwojem”. Jest to oczywi\u015bcie wyzwanie dla organizacji – osoby z predyspozycjami do nieustannego rozwoju s\u0105 gotowe do podejmowania wi\u0119kszego wysi\u0142ku, ale stawiaj\u0105 te\u017c wy\u017csze wymagania, czego odzwierciedleniem jest oczekiwanie wy\u017cszej satysfakcji materialnej i pozamaterialnej.
\nPo drugie, wzmacnianie odpowiedzialno\u015bci pracownik\u00f3w za rezultaty pozyskanej wiedzy i odbytych szkole\u0144 dla organizacji – poczucie tej odpowiedzialno\u015bci powoduje oddzia\u0142ywanie systemu w kierunku dzielenia si\u0119 wiedz\u0105 z innymi cz\u0142onkami organizacji (zespo\u0142u).
\nKolejnym atutem rozwoju kultury organizacji ucz\u0105cej si\u0119 jest sprzyjanie wielowariantowemu podnoszeniu kwalifikacji oraz mo\u017cliwo\u015bci wykorzystania zdobytej wiedzy, z wkalkulowanym ryzykiem pope\u0142niania b\u0142\u0119d\u00f3w.
\nW konsekwencji wszechstronne wykszta\u0142cenie i elastyczno\u015b\u0107 pracownik\u00f3w z rozbudowan\u0105 \u015bwiadomo\u015bci\u0105 potrzeby rozwoju w\u0142asnego i organizacji buduje poczucie autonomii i samodzielno\u015bci, cech wspieraj\u0105cych innowacyjno\u015b\u0107. Samoakceptacja i wzajemna akceptacja cz\u0142onk\u00f3w zespo\u0142u, kreatywno\u015b\u0107 bez strachu, wspieranie si\u0119 i motywowanie, to cechy wymagaj\u0105ce uwzgl\u0119dnienia przy doborze pracownik\u00f3w, ale i ocenie ich rozwoju.
\nTworzenie kultury organizacji ucz\u0105cej jest procesem, u podstaw kt\u00f3rego le\u017c\u0105 modelowe za\u0142o\u017cenia „organizacji ucz\u0105cej si\u0119”. Rozw\u00f3j system\u00f3w w oparciu o zasady wynikaj\u0105ce z „organizacji ucz\u0105cej si\u0119” wymaga uruchomienia bod\u017ac\u00f3w, mechanizm\u00f3w tworz\u0105cych odpowiedni\u0105 kultur\u0119 organizacji, wp\u0142ywaj\u0105cych na zmian\u0119 \u015bwiadomo\u015bci, postrzeganie otoczenia, rozw\u00f3j kompetencji. Powstawanie, budowanie element\u00f3w „organizacji ucz\u0105cej si\u0119” jest procesem doskonalenia na miar\u0119 potrzeb i wyzwa\u0144 organizacji. Organizacja oparta na wiedzy bazuje na otwarto\u015bci na nowo\u015bci, gotowo\u015bci do zmiany, zaufaniu i burzeniu stereotyp\u00f3w. Wyzwaniem dla kultury „organizacji ucz\u0105cej si\u0119” jest stworzenie mechanizmu pozwalaj\u0105cego przek\u0142ada\u0107 tzw. wiedz\u0119 „cich\u0105” gromadzon\u0105 w umys\u0142ach pracownik\u00f3w na wiedz\u0119 skodyfikowan\u0105.
\nKierunek przekszta\u0142ce\u0144 w kulturze organizacji sprzyjaj\u0105cej adaptacji BSC
\nJakie zatem warunki musz\u0105 by\u0107 budowane w d\u0142u\u017cszym okresie, aby filozofia organizacji ucz\u0105cej si\u0119 sta\u0142a si\u0119 rzeczywisto\u015bci\u0105 organizacji, tworz\u0105c \u015brodowisko wzmacniaj\u0105ce adaptacj\u0119 metodologii Balanced Scorecard, w kt\u00f3rej istotn\u0105 rol\u0119 odgrywaj\u0105 liderzy, sprawne zespo\u0142y, uto\u017csamianie si\u0119 z celami organizacji, odpowiedzialno\u015b\u0107 za realizacj\u0119 cel\u00f3w, dost\u0119p do skumulowanej bazy wiedzy organizacji.
\nSp\u00f3jrzmy jeszcze raz na kolejne poziomy „organizacji ucz\u0105cej si\u0119” formu\u0142uj\u0105c wymagania, jakie one nios\u0105, a kt\u00f3rym musz\u0105 sprosta\u0107 kieruj\u0105cy organizacjami, podejmuj\u0105c decyzje o zmianie kierunku rozwoju organizacji w oparciu o wiedz\u0119:
\n•\tskupienie w organizacji licznej grupy os\u00f3b, kt\u00f3re cechuje mistrzostwo osobiste jest du\u017cym wyzwaniem dla zarz\u0105dzaj\u0105cych. Jak efektywnie zagospodarowa\u0107 taki potencja\u0142; jak sprosta\u0107 ludziom my\u015bl\u0105cym, kt\u00f3rzy wymagaj\u0105 du\u017co od siebie, szeroko postrzegaj\u0105 zjawiska zachodz\u0105ce w organizacji, gotowi s\u0105 podejmowa\u0107 wysi\u0142ek dla jej budowania? Oznacza to, \u017ce zarz\u0105dzaj\u0105cych musi r\u00f3wnie\u017c cechowa\u0107 mistrzostwo osobiste, aby rozumieli tych, kt\u00f3rymi kieruj\u0105, \u0142\u0105cz\u0105c wsp\u00f3lny wysi\u0142ek dla realizacji cel\u00f3w organizacji;
\n•\tmistrzostwo osobiste zarz\u0105dzaj\u0105cych jest r\u00f3wnie\u017c warunkiem koniecznym budowania drugiego poziomu zwi\u0105zanego z oddzia\u0142ywaniem na modele my\u015blowe powstaj\u0105ce w mentalno\u015bci ludzi zaanga\u017cowanych w organizacj\u0119. Zarz\u0105dzaj\u0105cy, \u015bwiadomy tego mechanizmu, kt\u00f3ry dotyczy r\u00f3wnie\u017c jego osoby, wie, \u017ce u jego wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w pod wp\u0142ywem zaistnia\u0142ych sytuacji, postaw uk\u0142adaj\u0105 si\u0119 w wyobra\u017ani pewne wyobra\u017cenia, kt\u00f3re maj\u0105 istotny wp\u0142yw na spos\u00f3b dzia\u0142ania, na decyzje, kt\u00f3re podejmuj\u0105, traktuje modele my\u015blowe, jako fakty. Podejmowanie nieustannego wysi\u0142ku w kierunku kszta\u0142towania pozytywnych modeli my\u015blowych jest ogromnym wyzwaniem dla kadry kierowniczej, dla odpowiedzialnego podejmowania pracy na swoim stanowisku. Jest to krok ku kolejnym wyzwaniom;
\n•\ttrzeci poziom – budowanie i podtrzymywanie wizji, kt\u00f3re jednocz\u0105 ludzi wok\u00f3\u0142 przedsi\u0119wzi\u0119cia, „ka\u017c\u0105” im przekracza\u0107 cz\u0119sto pu\u0142ap, kt\u00f3ry wydawa\u0142 si\u0119 niemo\u017cliwy do osi\u0105gni\u0119cia. Wobec tw\u00f3rczych, przekonywuj\u0105cych wizji niepotrzebne s\u0105 nakazy, specjalna dyscyplina, karty pracy – osi\u0105gany jest inny poziom \u015bwiadomo\u015bci, pod\u0105\u017canie do wsp\u00f3lnego celu. Samorealizacja staje si\u0119 motorem dzia\u0142a\u0144, najwa\u017cniejszym bod\u017acem do tworzenia nowych warto\u015bci. Takie dzia\u0142anie charakteryzuje ludzi o wysokim poziomie inteligencji emocjonalnej;
\n•\tsztuk\u0105 sam\u0105 w sobie staje si\u0119 umiej\u0119tno\u015b\u0107 rozwoju warunk\u00f3w do budowania mo\u017cliwo\u015bci funkcjonowania na poziomie czwartym. Praca zespo\u0142owa nie oznacza bowiem tego, co potocznie uwa\u017ca si\u0119 w wielu jeszcze organizacjach – uk\u0142adu ludzi zatrudnionych pod jednym szyldem. Praca zespo\u0142owa to wyzwanie dla lider\u00f3w, kt\u00f3rych zadaniem staje si\u0119 tworzenie atmosfery sprzyjaj\u0105cej tw\u00f3rczej, efektywnej pracy przynosz\u0105cej nowe warto\u015bci, kt\u00f3re nie s\u0105 tylko prostym rachunkiem sk\u0142adanych indywidualnych osi\u0105gni\u0119\u0107;
\n•\tkolejny warunek wyp\u0142ywaj\u0105cy z pi\u0105tego poziomu „organizacji ucz\u0105cej si\u0119” to opanowanie sztuki my\u015blenia systemowego, okre\u015blanej obrazowo, jako sztuka widzenia i ca\u0142ego lasu, i pojedynczych drzew. <\/p>\n
\n________________________________________
\n[1] GFMP Management Focus, nr 10
\n[2] Zarz\u0105dzanie wiedz\u0105 w przedsi\u0119biorstwie, pr. zb. pod redakcj\u0105 B.Wawrzyniaka, WSPiZ, Warszawa 2003
\n[3] P.Senge Pi\u0105ta dyscyplina, Dom Wydawniczy ABC, W-wa 2000 oraz pr.zb. Pi\u0105ta dyscyplina, materia\u0142y dla praktyka, Oficyna Ekonomiczna, Krak\u00f3w 2000
\n[4] Zarz\u0105dzanie wiedz\u0105, op.cit.<\/p>\n
Tekst serii BSC 2004<\/p>\n
Pozdrawiam,
\nAdam D\u0119bowski
\nhttp:\/\/nlpcoaching.pl<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Je\u015bli prowadzisz firm\u0119, b\u0105d\u017a jeste\u015b jej wa\u017cnym ogniwem warto pozna\u0107 najskuteczniejsze metody zarz\u0105dzania i strategii. Zapraszamy do poznania podstaw metody Balanced Scorecard, kt\u00f3ra mo\u017ce zrewolucjonizowa\u0107 Twoje podej\u015bcie do biznesu.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[],"tags":[],"class_list":["post-615","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry"],"yoast_head":"\n